Los OKR (Objectives and Key Results) son el sistema de fijación de objetivos que popularizó Andy Grove en Intel y John Doerr llevó a Google. Hoy lo usan empresas como LinkedIn, Spotify, Netflix, Amazon, Adobe y prácticamente cualquier startup que aspire a escala ágil. La fórmula es simple: defines un Objetivo cualitativo y aspiracional y lo bajas a 3-5 Resultados Clave (Key Results) cuantitativos y medibles.
Pero «OKR» no es un único formato: una empresa global, un departamento de marketing, un squad de ingeniería, un individual contributor o una review anual piden estructuras distintas del mismo concepto. Estas seis plantillas en Word cubren los niveles y cadencias más usados.
Cada plantilla es un archivo .docx editable A4 con tablas preformateadas para objetivos, key results, métricas, % de avance y responsable por KR. Solo descargas, sustituyes los placeholders entre corchetes [ ] por los datos reales de tu organización y la usas como single source of truth para el periodo.
Más abajo te explicamos qué OKR elegir según tu nivel y cadencia, cómo redactar Objectives y Key Results que no fallen en la review, qué errores matan la metodología en empresas reales y qué consejos siguen las organizaciones que la implementan con éxito.
Contenido del artículo
6 plantillas OKR en Word para descargar gratis
Cada plantilla es A4 editable con tablas KR preformateadas, métricas placeholder y bloques de seguimiento.
OKR de empresa (top-level, 3 objetivos)
OKR de empresa top-level con 3 objetivos cualitativos anuales y 5 Key Results por objetivo. El nivel más alto del sistema OKR; del que se derivan los OKRs de departamento, equipo e individuales.
- Cuándo usarla: comités de dirección y CEOs definiendo los OKRs anuales que cascadeen al resto de la empresa.
- Recomendación: 3 objetivos máximo a nivel empresa; con 4 o más, ningún empleado los recordará al final del año.
Tamaño: 37.0 KB
Compatibilidad: Word 2010 o superior · Google Docs · LibreOffice Writer
OKR de departamento (área específica)
OKR de departamento para áreas funcionales (Marketing, Ventas, Producto, IT, RRHH): 4 objetivos por trimestre con 4 KRs cada uno + bloque de alineación con OKRs de empresa.
- Cuándo usarla: directores de área (CMO, VP Sales, CTO, CHRO) bajando los OKRs de empresa al detalle del departamento.
- Recomendación: cada KR de departamento debe poder trazarse al menos a 1 KR de empresa; si no se traza, no es OKR de área.
Tamaño: 37.0 KB
Compatibilidad: Word 2010 o superior · Google Docs · LibreOffice Writer
OKR de equipo (squad o team)
OKR de equipo para squads o teams (5-12 personas): 3 objetivos por trimestre con 3-4 KRs cada uno + canal de comunicación del avance (Slack, dashboard) + responsable por KR.
- Cuándo usarla: team leads e ingenieros senior responsables de un squad ágil con OKRs propios.
- Recomendación: el responsable por KR debe ser una sola persona, no «el equipo»; ambigüedad de ownership = KR no se cumple.
Tamaño: 36.9 KB
Compatibilidad: Word 2010 o superior · Google Docs · LibreOffice Writer
OKR individual (1 obj prioritario)
OKR individual para profesionales con autonomía: 1 objetivo prioritario por trimestre con 3-5 Key Results, plan personal de desarrollo y casillas semanales de check-in con manager.
- Cuándo usarla: profesionales senior, individual contributors o managers de pequeños equipos con OKRs personales.
- Recomendación: solo 1 objetivo personal por trimestre; cualquier otra prioridad debería ser KR del equipo, no OKR individual.
Tamaño: 36.8 KB
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OKR trimestral con review semanal
OKR trimestral con review semanal: formato 13 semanas con seguimiento del avance KR a KR, semáforo de salud (verde/amarillo/rojo) y bloque de aprendizajes al cierre del trimestre.
- Cuándo usarla: organizaciones con metodología ágil madura que quieren disciplina semanal en el seguimiento de OKRs.
- Recomendación: bloquea 30 minutos cada lunes para la review; si saltas 2 semanas seguidas, los OKRs dejan de funcionar.
Tamaño: 36.9 KB
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OKR anual con review trimestral
OKR anual con review trimestral: 4 ciclos Q1-Q4, calibración entre trimestres, retrospectiva al cierre del año y preparación de los OKRs del siguiente ejercicio.
- Cuándo usarla: empresas estables con planificación anual robusta que quieren OKRs de largo plazo más que trimestrales aislados.
- Recomendación: dedica una jornada off-site al cierre del Q4 a la retrospectiva anual; en oficina la revisión queda a medias.
Tamaño: 37.0 KB
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Cómo elegir según nivel y cadencia
El nivel (empresa, departamento, equipo, individual) y la cadencia (trimestral, anual) determinan la estructura:
- Si eres CEO o comité de dirección: la plantilla #01 (OKR de empresa) define los 3 objetivos top-level anuales con 5 KRs cada uno. Es la fuente de la que cascadean todos los demás OKRs.
- Si lideras un departamento (Marketing, Ventas, IT, RRHH): la plantilla #02 (OKR de departamento) baja los OKRs de empresa al detalle del área con 4 objetivos trimestrales y bloque de trazabilidad.
- Si lideras un squad o team de ingeniería/producto: la plantilla #03 (OKR de equipo) tiene 3 objetivos por trimestre con responsable claro por KR y canal de comunicación del avance.
- Si eres individual contributor o manager pequeño: la plantilla #04 (OKR individual) define 1 objetivo prioritario por trimestre con plan de desarrollo personal y check-ins semanales con tu manager.
- Si tu organización implementa review semanal: la plantilla #05 (OKR trimestral con review semanal) tiene formato 13 semanas con semáforo verde/amarillo/rojo por KR y bloque de aprendizajes.
- Si planificas a nivel anual: la plantilla #06 (OKR anual con review trimestral) cubre los 4 trimestres del año fiscal con calibración entre Q y retrospectiva al cierre.
Cómo redactar OKRs que funcionen
- Identifica el nivel y la cadencia primero: empresa, departamento, equipo, individual, trimestral, anual. Determina cuál de las 6 plantillas usar.
- Descarga el .docx y ábrelo en Word, Google Docs o LibreOffice Writer. Las tablas KR funcionan en las tres aplicaciones.
- Empieza por los objetivos cualitativos: 1-2 frases aspiracionales que no contengan números. «Convertirnos en el referente del sector en LATAM» es objetivo. «Aumentar ventas un 30%» es KR.
- Redacta los Key Results numéricos: cada KR debe poder medirse con un número (porcentaje, importe, fecha, cantidad). Si no se mide con un número, no es KR.
- Asigna responsable único por KR: ambigüedad de ownership («el equipo») = KR no se cumple. Pon nombre y rol específicos en cada fila.
- Define la cadencia de seguimiento: weekly check-in (15 min), monthly review (30 min), quarterly retro (1-2h). Bloquea estos huecos en agenda antes de empezar el periodo.
- Documenta el contexto inicial: situación de partida (X) y meta (Y). Sin contexto, en el cierre del periodo nadie recuerda por qué se fijó ese objetivo.
- Comparte con el equipo y haz transparente el avance: los OKRs no son secretos. Publícalos en un canal compartido (Slack, Notion, Confluence) y actualiza el % cada semana.
Errores que matan la metodología OKR
- Confundir KRs con tareas: «lanzar la nueva web» es tarea. «Aumentar conversión de la web del 1,5% al 3%» es KR. La diferencia: el KR es un resultado medible, no una actividad.
- Demasiados objetivos: más de 3-4 objetivos por nivel = ningún objetivo se cumple. La metodología OKR exige foco. Si todo es prioridad, nada lo es.
- Cascadeo mecánico: copiar los KRs de empresa exactamente iguales en cada departamento. Cada nivel debe traducir el OKR superior a su contexto, no copiarlo.
- OKRs sin responsable: marcar «el equipo» como responsable es no tener responsable. Cada KR debe tener una persona con nombre.
- Saltar la review: si saltas 2 weeklies seguidos, los OKRs se vuelven invisibles. Después del trimestre nadie recuerda los KRs y la metodología muere.
- Vincular OKRs al sistema de bonus directamente: si bonus depende del 100% de OKRs, el equipo bajará la ambición de los KRs para asegurar bonus. OKR ambicioso ≠ OKR bonus. Andy Grove insistía en separarlos.
Consejos profesionales (Grove, Doerr, Google)
- Score 0,0-1,0 con interpretación contextual: 0,7 es un buen score en OKRs ambiciosos (el famoso Google «70% es éxito»). Si todos los KRs de tu organización tienen 1,0, es señal de que la ambición fue baja.
- Bloquea calendar para el OKR work: 2 horas off-site al inicio del periodo (planning), 30 min/semana (check-in), 2 horas al cierre (retro). Si no entra en agenda, el OKR no se ejecuta.
- Ownership 1-a-1: cada KR tiene un único responsable accountable. Si necesita varias personas, divídelo en sub-KRs con un responsable cada uno.
- OKR público y transparente: publica todos los OKRs de la empresa (top-level, departamentos, equipos) en un canal común. La transparencia alinea automáticamente.
- Diferencia entre committed y aspirational: committed OKRs son los que tienes que cumplir al 100% (operativos críticos). Aspirational son los ambiciosos donde 70% se considera éxito. Etiqueta cada OKR.
Checklist final antes de publicar
Antes de cerrar el periodo y publicar los OKRs, verifica que: cada objetivo es cualitativo y aspiracional (sin números); cada KR es cuantitativo y medible (con número); hay máximo 3-4 objetivos por nivel; cada KR tiene un responsable único con nombre; la situación inicial (X) y la meta (Y) están documentadas; las cadencias de review están bloqueadas en agenda; los OKRs están publicados en el canal compartido; el documento está exportado a PDF para distribución; y todos los placeholders [ ] están sustituidos.
Preguntas frecuentes
¿OKR vs KPI: cuál es la diferencia?
KPI mide la salud continua del negocio (NPS, MRR, churn). OKR es un objetivo concreto para mover una métrica en un periodo. Ejemplo: NPS es KPI; «subir NPS de 35 a 55 en Q3» es Key Result de un OKR. Coexisten: los KPIs siempre se monitorean; los OKRs son el plan de mejora trimestral.
¿Cuántos OKRs por persona/equipo?
Empresa: 3 objetivos · 5 KRs cada uno = 15 KRs top-level. Departamento: 4 obj · 4 KRs = 16 KRs. Equipo: 3 obj · 4 KRs = 12 KRs. Individual: 1 obj · 5 KRs. Más de eso = pérdida de foco.
¿Cuándo se cambian los OKRs si las prioridades cambian?
Solo en revisión formal (mid-quarter review o cierre). Cambiar OKRs cada semana porque «cambia la prioridad» es señal de que no había prioridad real. Si una crisis exige nuevo OKR, se documenta el cambio explícitamente.
¿OKR funciona en empresas pequeñas (<20 personas)?
Sí, pero simplificado: solo OKRs de empresa + OKRs individuales para founders/leads. Sin departamentos ni squads. Cuando la empresa pasa de 20 personas, conviene introducir OKRs de equipo.
¿Vinculo OKRs con bonus o evaluación de desempeño?
Andy Grove (creador de OKR en Intel) insistía en NO vincular OKRs directamente con bonus. Si lo haces, el equipo bajará la ambición de los KRs. Mejor: OKRs ambiciosos para foco, evaluación de desempeño con criterios separados (impacto, cultura, learning).
¿Funciona en Google Docs y LibreOffice Writer?
Sí. Sube el .docx a Google Drive y ábrelo con Google Docs (las tablas KR se preservan). En LibreOffice Writer también funciona sin problemas. En Word 2016+ es donde mejor se ve.